یکی از مشکلات رایج در سازمانها و شرکت‌های مختلف، بی نظمی کارکنان در ورود و خروج است. تأخیر در ورود و غیبت، نمونه‌ای از این بی‌نظمی‌هاست. عدم حضور در محل کار در روزهایی که شخص موظف به حضور در محل کار خود می‌باشد، غیبت محسوب می‌شود، مگر اینکه از قبل هماهنگی لازم با مسئول مربوطه انجام شود. در این بخش راجع به غیبت موجه و غیر موجه در قانون کار صحبت خواهیم کرد.
توجه داشته باشید که عدم حضور در محل کار با هماهنگی قبلی و اخذ مجوز مانند استفاده از انواع مرخصی‌های مصوب و یا روزهای تعطیل غیبت محسوب نمی‌شود. علاوه بر این اگر شخص به علتی که خارج از حدود قدرت و اختیار خود باشد، نتواند در محل خدمت خود حاضر گردد، غیبت او موجه محسوب می‌شود.
موارد زیر غیبت موجه تلقی می گردد :
- تولد فرزند حداکثر به مدت دو روز
- فوت بستگان درجه یک (پدر ، مادر ، همسر و فرزندان) حداکثر تا یک هفته
- فوت بستگان درجه دو (برادر و خواهر) حداکثر تا چهار روز
- احضار فرد توسط مراجع قضائی و قانونی جهت ادای شهادت و مشابه آن به مدت مورد لزوم به تشخیص مسئولین مربوطه و گواهی مراجع قانونی مربوطه
- بیماری بر اساس گواهی پزشک معالج که به تائید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد
در کلیه موارد یاد شده مراتب باید حداکثر تا ۴۸ ساعت به طریق مقتضی به اطلاع مدیریت یا مسئول مربوطه برسد. تشخیص صحت و سقم موارد ذکر شده ابتدا با مدیریت شرکت بوده و در صورت وجود اختلاف بر عهده کمیته انضباط کار خواهد بود.
توجه : برای دانلود نمونه متن نامه اخطار بابت تأخیر و بی انضباطی و نمونه نامه تذکر کتبی به پرسنل به سایت مجله حضور و غیاب مراجعه نمائید.
بنابراین غیبت (عدم حضور در محل کار)، وقتی تخلف محسوب می‌شود که غیر موجه بوده و با اراده شخصی تحقق یافته و او در محل کار خود حضور نیافته باشد.
ما در مجله حضور و غیاب به صورت مفصل راجع به غیبت در قانون کار و اخطار و جریمه های آن صحبت کرده ایم. اگه دوست داشتید، اون مطلب را هم بخونید.
جریمه غیبت غیر موجه در قانون کار - نمونه نامه اخطار
بدیهی است کسی که در روزهای کاری غیبت داشته، مستحق دریافت مزد و مزایای جانبی مربوط به آن نخواهد بود. لذا فردی که چند روزی در محل کار خود حاضر نشده است، به تعداد آن روز‌ها از حقوق و مزایای ماهانه‌اش کسر خواهد شد.
در برخی از کسب و کارها به خصوص شرکت‌های خصوصی جریمه‌هایی نظیر کسر 2 برابر روزهای غیبت اعمال می‌شود. این گونه تنبیهات در قانون کار تعریف نشده است.
در مورد جریمه و تنبیهات غیبت در قانون کار، موردی در نظر گرفته نشده است. و تنبیه در نظر گرفته فقط بر اساس آئین‌نامه‌های انضباطی سازمان و با نظر کمیته‌های انضباطی و یا مدیریت سازمان اعمال می‌گردد.
معمولاً در نوبت اول و دوم غیبت غیر موجه، علاوه بر عدم پرداخت مزد و مزایا، شخص خاطی اخطار کتبی دریافت می‌کند و یا توبیخ می‌گردد. (با درج در پرونده)
نمونه نامه به مدیر درباره غیبت غیر موجه کارکنان
نمونه نامه اخطار بابت غیر غیر موجه
امّا اگر غیبت‌ها ادامه دار و مستمر باشد، مدیریت و یا کمیته‌های انضباطی می‌توانند تصمیمات جدی تری بگیرند. حتی این تصمیمات می‌تواند در نهایت منجر به اخراج فرد خاطی گردد. موضوع اخراج فرد خاطی به صورت صریح در ماده 27 قانون کار آمده است.
ماده 27 قانون کار
هر گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان "حق سنوات" به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد‌کار به حالت تعلیق در می‌آید.
نکته مهم دیگری که در مورد تنبیهات غیبت وجود دارد، این است که اگر در آئین‌نامه های انضباطی و قوانین کاری سازمانی، مسئولیت و وظیفه‌ای به یکی از کارکنان محول شود و غیبت شخص مورد نظر باعث ایجاد خسارت به کسب و کار مربوطه گردد، در این صورت ممکن است بحث خسارت پیش آید. برای این موضوع باید آئین نامه انضباطی تدوین و به تصویب اداره کار رسیده باشد. در غیر اینصورت کسر خسارت از حقوق فقط با تائید شورای حل اختلاف امکان پذیر می باشد.
بی نظمی کارکنان در حضور و غیاب، فقط شامل غیبت نمی‌شود. تأخیر در ورود و تعجیل در خروج نیز به عنوان بی نظمی و تخلف شمرده شده و مشمول جریمه می‌شوند راجع به این موضوع در یک مقاله دیگر به صورت مفصل صحبت شده است. با کلیک بر روی لینک خط بالا می‌توانید به این مطلب دسترسی داشته باشید.
محاسبه نرخ یا درصد غیبت
غیبت‌های طولانی و پی در پی، می‌تواند نشانه نارضایتی کارکنان از شرایط کاری باشد. زیرا رابطه معکوسی بین رضایت شغلی و غیبت وجود دارد.
صاحبان کسب و کارها و یا مدیران شرکت‌ها می‌توانند غیبت کارکنان را رصد کرده و از آن برای بهبود شرایط بهره بگیرند. اولین گام در این امر داشتن معیاری برای محاسبه نرخ غیبت کارکنان است.
نرخ غیبت عبارت است از نسبت تعداد غیبت‌ها به تعداد کل کارکنان در یک دوره زمانی . این نرخ را می‌توان نسبت به کارکنان یک طبقه یا واحد شغلی و یا به نسبت به کل مجموعه کاری محاسبه کرد.
به طور مثال فرض کنید در یک شرکت یا سازمان، 200 نفر مشغول به کار هستند. اگر در طی یک هفته 8 نفر از کارکنان، هر کدام 1 روز غیبت و 1 نفر 2روز غیبت داشته داشته باشند. با استخراج اطلاعات تعداد افراد و تعداد روزهای غیبت می‌توان به سادگی نرخ غیبت را محاسبه کرد. اگر تعداد روزهای کاری این شرکت 5 روز در هفته باشد. نرخ غیبت هفتگی به این صورت محاسبه می‌شود :
تعداد کل روزهای کاری در یک هفته : 1000 = 5×2۰۰
تعداد روزکاری از دست رفته در یک هفته : 10 = (8×1) + (1×2)
نرخ غیبت هفتگی : (1%) 0.01 = 1000 / 10
داشتن آمار نرخ غیبت به صورت مستر در دوره‌های زمانی مختلف (هفتگی، ماهانه، سالانه) ، اطلاعات مفیدی در اختیار مدیران سازمانها قرار می‌دهد. با توجه به این آمار، می‌توان عملکرد کارکنان و یا بخش‌های مختلف را بهتر ارزیابی کرد. با بررسی علل وقوع غیبت‌ها و انجام اقدامات مناسب، بهره‌وری و راندمان کاری سازمان رشد می‌کند.
مطالب مرتبط
چالشهای مدیریت حضور و غیاب کارکنان
تعهدات 6 پیشنهاد مؤقر برای رفع مشکلات حضور و غیاب
مرخصی در قانون کار | انواع مرخصی
